教培机构的股权绩效，先干活还是先分钱？

学校管理中经常面临各种先后的困惑，在我们为学校服务的过程中有很多校长咨询校长邦这样的问题：

是先找人后定战略还是先定战略后找人？

是先选人后定组织架构还是先定组织架构后找人？

是先选人后定激励机制还是先定激励机制后选人？

员工想校长你先给我钱我再好好干，校长想员工你先好好干，干完我再给你分，到底哪个在先哪个在后？

所谓先分后干还是先干后分，是指分钱和出成果哪个在先。这其实是个“鸡生蛋还是蛋生鸡”的问题。如果先分后干就意味着校长提前投入但可能面临员工不作为的风险；如果先干后分，学校将会面临员工对学校的信任感和安全感降低的问题，进而影响对员工的吸引力和激励。

我们认为学校应该建立有效的机制，实现“边分边干、边干边分、动态调整、激励与约束对等”。那么，如何建立这样的机制呢？首先，我们要分析下，学校可以来分的是哪些？固定工资、短期奖金、长期股权等。接下来逐个展开分析。

校长邦教育界本期与您分享“股权绩效，先干活还是先分钱？”。 

一、固定工资动态化

员工入职谈定薪酬，形成明确的激励预期，然后通常是干完一个月，拿一个月钱，只要合理出勤，固定工资不太涉及扣减。从这个角度来看，固定工资既算是校长的提前投入，也算是员工干活之后的所得，本身就是“边分边干、边干边分”。

但员工“干活好不好”要对分“固定工资”产生影响，也就是“动态调整"，既然无法对上个月已发的工资进行调整，那就要建立对后期“固定工资”影响的机制，也就是调薪机制，调薪周期可能是季度、半年度、甚至是一年。

另外，对于新进员工或者新调岗员工，固定工资的确定和调整也可以设置一个试用期/调岗期，考察通过后再调薪。

二、奖金机制透明化

短期奖金(浮动奖金)表面上看是明显的先干后分，但要避免对员工吸引和激励存在的潜在负面风险，就需要制定清晰透明的政策，让员工对干”好”之后的“分”有明确的预期，让员工看得清、算得出、拿得到，其实也相当于学校提前有了对员工投入的承诺。同时，每期的浮动奖金都取决于当期绩效达成情况，激励与约束对等。

三、长期股权分期化

相比于短期奖金的特点，长期股权更应该慎重考虑“先分后干”和“先干后分”的问题，因为激励周期是长期的，校长担心“分”后员工不再奋斗却依然享受红利，员工担心自己好不容易“干”出来，老板却不兑现。

因此，股权激励机制要想发挥真正的长期激励效果，需要设计分期持续性的股权激励体系，同时在每期方案中从参与的资格条件、方案启动的条件、个人额度分配的影响因素、解锁/行权/分红条件、退出条件等做好缜密设计，实现长期的激励与约束。