俞敏洪的“三面人生”

正面：一代教育巨擘，80与90后的创业偶像

俞敏洪曾说：人的生活方式有两种。第一种方式是像草一样活着：你吸收雨露阳光，但是长不大。另一种是成为树的种子。即使你被踩到泥土中间，你依然能够吸收泥土的养分。

俞敏洪的这段经典语录曾在过去很长的一段时间内激励着80、90后的求学游子。

老俞说他自己也是，江苏农村，考了三次高考，进了北大像个家长一样，被同学讥笑为“老俞”。但是他依旧充满热情地生活，无数次失败后终于建立起自己的教育帝国。在留学最鼎盛的几年里，60%的留学生曾经上过新东方的课。这意味着，只要走进任何一所世界名校，中国学生里面有一半都认识俞敏洪。

11月7日晚，俞敏洪在个人抖音直播间透露，新东方将退租1500个教学点，课桌椅还要再送近8万套。

此前11月4日，俞敏洪曾发布社交动态表示，“因为业务调整，各地退租校区部分崭新的课桌椅近8万套，将全部捐赠给农村中小学。”

最近两天，俞敏洪的消息在社交媒体刷屏。有多少人转发“俞敏洪保留了体面”，就有多少人表示“俞敏洪不值得同情”。一时间俞敏洪的形象，在人们的视线里有些模糊。

硬币的两面，非黑即白，在相互争论的人们中，没有人在乎硬币立起来的概率。

从“双减”政策落地，俞敏洪和他的新东方便被重点关注，从消失的股价，到清退的学生，再到解聘的教师，最终到捐给希望小学的桌椅。

作为新东方的创始人，俞敏洪的一举一动直接关系到新东方下一步的发展，因此，人们关注俞敏洪同样有了注脚。很多时候，相比白手起家逆袭成为富豪的故事，人们似乎更愿意看到“大象”的跌倒和“大楼”的垮塌。

如果你了解他曾经的创业经历，你就会知道，俞敏洪能有此举，绝非偶然。而他，也受得起这声“汉子”的称赞。

背面：痛定思痛，大刀阔斧的企业改革家

成立于1993年的新东方，已经走过了漫长的27个年头，接近而立之年的新东方似乎陷入了“中年危机”，公司经营模式被市场推着向前走，人才流失问题也很严重。

新东方成立初期，俞敏洪与徐小平、王强组成的合伙人团队各司其职，犹如三驾马车并驾齐驱，带领新东方快速向前，三人的创业故事还被拍成电影《中国合伙人》，激励了无数人。

早期的新东方更是人才济济，明星讲师比比皆是，像罗永浩、李笑来、陈向东等，但他们后来大多选择离开新东方自己创业，甚至在教培行业与新东方同场竞技。

中国有句古话叫“财散人聚，财聚人散”，谈的是金钱的激励作用。可是有时候哪怕给员工发了很高的工资 ，大量的员工还是走掉了。

这中间到底发生了什么？新东方又是如何通过及时调整战略来挽留员工的呢？

俞敏洪老师在2017年洪泰基金的年会上就新东方的绩效考核发表了以下讲话：

“新东方曾经有一段时间人才流失比较严重，有些人才拿了很高的工资依然要走，原因不是他对工资不满，而是他认为身边那个无能的人跟他拿的钱差不多，他另谋职业后可能也只能拿到在新东方这么多的薪水，但是至少不会觉得受气。

新东方原来有一些“平均主义”的迹象，后来调整了考核机制，让新东方所有人的考核收益的差距拉大——原来新东方的老师就是拿死工资加奖金，现在优秀的老师开始变成合伙人。当我们谈论考核机制的时候，我们究竟在谈什么？

如果只考核利润，最终也会出问题。新东方前几年只考核校长们的收入、利润，结果到最后校长为了收入和利润，不惜挤压员工老师的工资，不惜把优秀老师开除掉，因为新老师成本低。2013年，新东方发生了滑坡式下滑，股价滑到了18美元一股的低点，收入从20%下降到12%，利润下降了8%。新东方现在的考核机制，通俗说是“屁股决定脑袋”。不再要求校长和管理层创造收入和利润，而是考核你事情做对了没有——倘若做对了，收入和利润是自然结果。刚开始人力资源部门认为这种考核指标没法量化，我逼着大家做了一些非常粗犷的量化指标。但是，即便是这些粗犷的量化指标，也把新东方带回了正路，最后的结果是新东方业绩一路飙升，股票涨到了50美元。”

立面：薪酬绩效，教育企业发展的双涡轮引擎

有人可能会好奇，仅仅是薪酬绩效方案的调整就能给偌大一家教培企业带来新生是不是有些夸大了？

扪心自问，作为一名教培机构的校长，你每天处理的大部分问题几乎都是一些“小事”：

“企业机构臃肿、人效低下”

“部门之间存在壁垒，经常相互扯皮”

“员工只做事,不做结果、人浮于事、得过且过”

“加薪难,年年固定加薪、员工积极性依然不高”

可惜，问题发生的地方你基本找不到解决方案。

正如前沪江网副总裁徐华所述：真正能决定一家教培机构成长空间的是薪酬绩效的制度搭建。

你知道吗？机构要向员工购买的不是能力、时间和经验，应该是结果和效果；

你知道吗？决定人力成本高低的不是员工工资，而是工资费用率与人效；

你知道吗？要想让员工比过去更努力，不是加强管控，而是强化激励；

你知道吗？薪酬要组合，激励要叠加，实现员工价值最大与组织人效最优。

再不改变观念，下一个倒下的就是自己

再不内视自审，你终将被乌卡时代所抛弃

你需要一套快速变革的薪酬与绩效改善方案

向员工要潜能、向组织要绩效

精兵简政，开源节流

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