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近日，校长邦签约讲师、教培行业知名教学管理专家孙超老师在2021TIME教育科技大会上做出了精彩的内容分享，对于机构如何打造名师做出了详细讲解，生动的演讲引发与会人员的关注与热议。
01 机构要解决的三件事
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学习一个课程最核心的不是那个内容，而是那个讲师。讲师很重要，他的表达，他的语气和他的经历直接决定着同一个PPT会带来完全不同的效果。
办一个学校主要是在解决三件事：1.把学生招来。2.招来之后，他不可能一下子买你这么贵的东西，所以你要给他提供一些场景，让他留下来，做转化。3.转化之后，你这个学校应该想一件事，就是不让他退，就是防退费。
基于这三个思路，孙超老师指出，他的机构组织架构跟其他机构的是不太一样的，它分为：市场部门，就是专门给机构导流量的；师资选培部，培养的是老师敢跟家长说话，要让老师懂得如何做转化；防退费部门，主要负责从退费过程中提炼出学校所存在的问题。
对于一个培训机构来讲就是三件事：引流量、做转化、防退费。其实一个培训机构的CEO就是产品总监，这个培训机构怎么做运营，跟校长是直接有关系的。如果他对学校运营模型不清楚的话，那么他下面的人都是跑偏的状态。
流量思维是第一思维。培训机构可以找各种各样的机会先把流量做起来。比如说和房地产公司、保险公司合作，因为调研发现他们也会举办教育专题分享，所以一定程度上他们的客户群体跟培训机构的文化课客户是有重叠的。
另外，可以打通合作渠道，异业合作，导流。比如说研学机构可以和户外装备公司合作。很多人都做过异业合作，但是都没有做成功，因为只考虑互相推产品，其实这样的效果并不好，最佳的合作方式应该是一起举办活动。
公域流量和、私域流量在教培行业可能是一对新词，但是在互联网行业已经是存在很久了。在电线杆上贴广告就属于公域流量的一种表现形式，因为客户在流动，也不知道谁看了谁没看。微信群也是公域流量，因为虽然把人拉进群了，但是能不能直接联系到对方，还是未知数。
私域流量就是微信好友数，一旦加上微信好友以后，彼此可以看到朋友圈推送，机构的老师可以在任何时候给对方发语音、视频、留言。
私域就是联系得到的，公域是联系不到的，所以培训机构要重视发展私域流量。
第二个就是做转化。价格从低到高的产品都要有，而且要很均衡。一个培训机构的转化模型很重要，转化的产品一定要有，但是要经过深思熟虑，不能拍脑袋现想。比如学而思就有讲座、公开课、一对一诊断，新东方还有高考志愿填报会。
从经营逻辑来讲，把课上好的第一个责任是防退费；第二个责任是创造业绩，就是续费或者拓课。所以当机构连退费都解决不了的时候，就不要再想什么续费拓课了。
办一个学校就是要把利润做起来，学校的营收可以有两个部分组成：招新生、老生复购。
在运营过程中，一个学校的续费、拓课、转介绍做的好，首先是因为教学服务做的好，同时是因为教师培训到位，也就是在每年续费或者说退费高发期的时候，这个学校会组织全体老师学习怎么做续费和预防退费。另外，机构的师资选培也是做的非常好。
所以，如果一家机构续费做的很好，是因为教学服务、老师培训、师资选培都做的很好，如果续费做的不好，那就是这三方面有问题。
02 “先人后事”的名师方案
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什么是名师？这跟年龄没关系，不能说年龄大，就是名师。这跟专业程度也没关系，因为一个老师只要把知识点讲对，把题讲到位就可以了。名师的核心是，家长愿意选择，只有家长选择付费的老师才是名师。
招聘好的教师是个老大难的问题，当前的情况是一线城市好招不好管，三四线城市是难招。不过，机构招不到合适的老师，一定是机构自身不努力、不上心造成的。
当前的招聘渠道有两类，一类是线上的，一类是线下的。线上的渠道，如：BOSS直聘、智联、招聘论坛。如果做校招，还可以去BBS里渗透。线下的渠道就是大学里面的双选会、宣讲会、人才市场，但招聘好老师更有效的办法还是要多接触教师圈子。
招聘时，电话邀约特别重要，不要求很随意，但一定要亲民。因为对方作为一个被招聘的人，有无数个公司给他打电话，他一定选择那个最特别的，聊起来最好的，所以在电话邀约时要注意细节。
笔试不是为了让对方考多少分，招聘的核心其实都是在面试上，但笔试一定要有，主要是要让对方懂得做教育并没有那么容易。
对于新老师可以采取“先人后事”的方案，首先要让他融入到团队里来，让他愿意沟通和交流，而机构就可以在这时把那些表达能力强的，能融入团队里的人签约上岗。签约上岗是要有仪式感的，要让新老师懂得组织在接纳我。
新老师上岗之后机构对他的管理很重要，这可以按时间周期，分步骤的进行，其主要目的是跟新老师建立深度的交流，这可以让新老师有归属感，同时，机构还可以从中优中择优。
培养老师也要有方案。比如说抄教材，让语文老师去抄“语文基础手册”，让理科老师抄理科教材。因为老师连基础知识都不扎实的话，是不可能把学生教好的；比如做教辅资料；比如说做学生近三年的期中、期末、月考试题。
另外，招聘的老师必须会懂教材研发，教材研发可以分成两大块，一块是教学产品；另一块是服务产品。但是要注意一定要严控字体、字号、字色、排版、字间距、行间距，要让他们感觉到这是统一印刷的。
在教学管理方面，虽然说老师在教学上会有很多自由度，但是很多教学服务的流程是要被标准化的。另外，老师还要学会做产品设计。
一个老师要具备双重能力：教学、营销。老师不仅要会讲知识点的课，他自己还要会开发引流课，还必须学会自己怎么去开家长会。优秀一点的老师可以做人才复制，可以做师傅，把自己会的教给别人。再优秀一点的，能做团队搭建，不单单一个人可以带一个徒弟，他可以带十个徒弟，可以做团队管理。
所以，打造名师可以从师资选培、教研能力、教学管理三方面着手。
03 如何落实师资选培
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对于一个培训机构的老师来讲，他应该具备这几项能力：
第一，要具备内功和外功的能力。一个优秀的老师，他首先得有一个优秀的底子，他对于社交不恐惧、不抗拒。比如说一个特别内向的老师，不愿意做宣传，又不愿意交流，纵使他的知识能力很强，这位老师在教育培训的职业发展上，也会有局限性。
第二，要有教学服务能力，就是可以上一些基本的课程，同时敢跟家长沟通和交流。
第三，招生和续费的能力，并不是让老师亲自去招生和续费，而是让他要有这样的意识。比如说在朋友圈发“深夜备课”“给孩子答疑”“孩子成绩变化”等举动，这其实就是在招生。另外，老师敢谈续费，就是去给家长讲课程体系，比如说今年学到这儿，明年怎么学。没有直接说交学费，而是做一个续费的铺垫。
成交有两个部分，第一部分是心理成交，就是认可你；第二部分是物理成交，交钱付费，所以老师要学会做心理成交。
第四，带团队的能力。机构能不能做大，关键取决于从机构教学团队出来的管理干部有多少，因为他们更懂得客户。因为看待一个培训机构有四层：一看表面数据：业绩、流水；二看健康值：续费、续费率、满班率、人效评效；三看做人效、评效的核心干部有多少；四看培训机构培养干部的速度。
在师资选培的过程中应该要解决招人、选人、培人、成长这几个问题。
首先是招人，可以分为校招和社招。校招更加注重的是流程物料，社招的核心就是“广撒网、多捞鱼。”
除了校招和社招之外还有邀约，正式邀约、到场邀约、告别式邀约都要有对应的话术。但是打电话不能太官方，一定是让人感受到这好像是来自于朋友和同学的电话。如果是很冷的公司性邀约，那上门率会很低。
接下来是选人，就是简历、笔试、面试、试讲。
培人就是培训老师，要让老师能勤奋工作，能自我突破。我们可以从销售的角度来看老师，问机构的销售需要什么样的老师，这样才能招到心仪的老师。因为相比于招不到老师，更恐怖的一件事是招来以后不能消课。
最后一个是要让老师成长，他们就必须要学会续费、拓科、转介绍、转化、做讲座。所以一个培训机构有没有快速的复制扩招的能力，取决于他有没有一个好的老师培训体系。这就要求机构要多研究自己的销冠和卖课最好的老师，因为他们是最好的培训师。
另外教材研发一定要场景化、工具化。教研成果可视化和工具化有三个好处：1.老师在教学的时候可以拿来上课。2.学生在学习的时候有沉淀，因为要记录。3.销售老师不会只是一堆话术空讲，也可以解读机构的课程。
在做老师培训时，互动是非常关键的。可以要求老师在十分钟之内跟每个学生互动一遍。板书很重要，如果板书不是写的很好，也可以提前做PPT。还有就是教姿教态，尤其是对于新教师来说，他们就很需要关心下自己的形象。
注：本文为校长邦原创文章，转载需经校长邦授权，未经授权拒绝一切形式转载，违者必究。
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