如何设计一套能激活员工内驱力的“虚拟股权机制”？

虚拟股权激励。一定要明确的是，虚拟股权激励是针对公司制设计的。首先我们来谈一谈，真实股权激励和虚拟股权激励的区别。

如果你用真实股权激励员工，持有真实股权的员工是需要在工商进行注册确认的正式的公司股东，他对公司享有所有权、表决权和分红权，可以转让给他人。

如果你用虚拟股权激励员工，持有虚拟股权的员工不是正式的公司股东，他只享有分红权，不享有所有权和表决权，不可以转让。

拥有真实股权的员工，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益，这种激励方式的激励程度最强，时效最长。但是如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对学校不利的反对者。而且，如果事先没有其他约定，只要他不出售自己的股权，我们对他没有强有效的约束力。加上很多校长在法律这一块的知识空白，不恰当的真实股权激励，反而会给校长们带来经营上的风险。相比之下，虚拟股权激励就不存在上述的风险，更为灵活，校长的实际控制力并没有被削弱。

校长邦在线本期与您分享“如何设计一套能激活员工内驱力的“虚拟股权机制”？”。 

一、设计虚拟股权池

股权池的占比太大了会影响创始人的利益，股权池占比太小了，没有空间和预留去激励后进的员工，通常都是拿出实际股权的20%部分作为股权池，这20%一般都由创始人代持。举个例子，学校今年利润20万，按照10倍的市盈率，给学校估值200万，按照1元1股，其中的20%作为股权池来激励员工，也就是拿出40万股作为股权池。

二、明确激励对象

有五种人员是校长必须要考虑的对象（1）有过突出贡献的老员工；（2）学校未来战略发展实现需要的关键人才；（3）所在岗位工作表现、业绩突出的标杆（4）核心管理层（5）独特资源、渠道的提供者。

建议先对学校的每个岗位定一个基本的股权数量，作为基准，然后考虑员工的工龄、工作表现、综合能力等要素，给每个要素一定的系数，来确定员工的股权数量。举个例子部门主管10万股为基准，考虑到现有主管工作了三年忠诚度强，每年业绩都达标，未来新校开拓能够用得到，综合考虑后，乘上1.2倍，给这个主管可以拿出12万股作为激励，在虚拟股权池40万中的占比30%。

三、制定参与条件

尽量给员工参与股权激励的员工设定条件，给员工一种仪式感、身份感、珍惜感，方式有两种。一种是拿钱换，俗话说交钱才能交心，员工交了钱在你这，工作起来才更有干劲，需要明确的是，这部分钱只是一个投名状，不是注册资金，员工退出虚拟股权激励的时候要退给员工。另一种是拿业绩换，比如说我们设定一个业绩目标，只要达到了年度的业绩目标，下一年就可以享受虚拟股权激励。拿刚才这个主管来说，我们可以给他定一年招新50万业绩，如果达成了50万业绩，刚才提到的12万股激励生效，下一年就可以分红。

四、设计分红机制

刚才那个例子，学校预留了20%的股权池激励员工，那个主管占了虚拟股权池中的30%。学校实际的税后净利润50万，真实股东按照各自出资比例分配，股权池就是10万，50万乘以20%得来，这10万也就是激励基金，用作给虚拟股权员工的分红。那个主管，在正常的薪资提成之外，还可以拿到10万乘以 30%的部分，也就是3万的分红。这样既可以保障实际股东的权益和决策权，同时激励员工拼命创造业绩。在此基础上，我们还可以设置更诱人的超额利润激励，在既定利润目标之外的利润部分，给到虚拟股权池更高的倍数来激励。

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