如何最大限度降低教师离职对校区的损失？

机构中员工离职是难免的事，而在所有员工中，教学岗位的员工离职应该是我们最不想看到的，那么既然无法完全避免，我们要做的无非就是最大限度地降低教师离职给机构带来的损失，这个损失无疑有两个方面：

一是教师不稳定引发的家长投诉，而家长投诉自然会引发关于机构的口碑问题，我们都知道口碑的建立本就不易，而机构招生大部分依靠的正是口碑，所以等同于危害机构命脉；

二是老教师离职时带走学员和家长，招生本就不易，再成规模的流失学员无疑对机构是很重的打击。

校长邦在线本期与您分享“如何最大限度降低教师离职对校区的损失？”。 

一、预备师资力量

预备师资力量可以叫 “稳”，“稳”毫无疑问就是稳定，也就是在“预防离职”的范畴里。

可以说我们机构，一年最重要的工作除了招生就是招人，但招人并不是人不够的时候才招，所谓有备无患，假设机构所需人数是8人，那我们就要多预备一人，这个人不仅能在老教师离职时最快上手接替他的工作，也可以作为教学团队的“沙丁鱼”时刻让老教师保有危机感而充满活力，不仅稳定团队还能大大提高机构抗风险能力。

二、获取离职反馈

获取励志反馈可以叫“问”，如果一个很好的老师就是要走，用各种办法都留不住怎么办？铁了心要走的硬挽留也没有用，这种情况在教培机构的运营管理中也是经常遇到的。面对这样的情况，我们要有从教师离职的现象中去发现校区问题的意识。

如果老师决心要走，那我们就大方让他走，但是最后有一个动作是至关紧要的，就是要了解这位老师对我们机构有什么建议，所谓人之将走，其言也善，我们可以通过他的宝贵建议，及时对校区做出改进和调整，甚至我们应该准备一份送别礼物，或者多关心一句“有下家吗，需要推荐吗”，别看简单一句话，这句话会让离职员工在外对我们保持一个良好的风评，这很可能为我们吸引来其他人才，甚至日后该员工会想要继续回到机构都很有可能。

三、留学生留家长

留学生留家长用一个字就是“留”。

面对老师的离职，其对应课程和班级要马上有计划的让新老师接管上，过渡一定要平稳，用流程和体系化的运作来降低老师离职的损失。

比如，健全学生学情同步系统，将学习的全过程进行系统化跟踪和记录，形成学员的专属个性化档案，这样即使老师离开，我们依然可以凭借这个和家长去谈，凭借这个我们可以持续的对学生进行针对性教学，不受离职老师的影响，从而保障了教学效果和教学计划的实施。

一位教师能留多久，能不能成为机构的招牌名师其实在一开始的招聘选人环节就可窥见一二，我经常听身边的校长说能有人就很庆幸了，何谈选来选去，实际上越是无原则的选择就越容易导致离职甚至需要投入更多成本去招聘，而根据吸引力法则，优秀的员工只会被优秀的老板吸引，因此提升自己的能力是我们校长要坚持去做的事，每天的一点一滴的成长都会引起质变。

除去招聘环节之外，健康的薪酬体系才是让员工动力不断的能量系统，与其盲目追求股权等潮流模式，不如将自己的薪酬体系搭建好才是实事，毕竟员工动力的来源还是实在的金钱和地位（也就是晋升通道）。

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