校外培训机构如何充分挖掘员工的“隐藏技能”

俗话说：尺有所短，寸有所长。作为一名优秀的校区负责人，教师的核心能力点及其特长应该是最先被你所考虑的。

在常态化办学管理过程中，你会发现，每位老师的工作能力各有高低，工作方式各有不同，对教育事业的热忱°不同，完成工作的效率自然不一样。由于你不能充分地激活组织个体的效能，教师与教师之间的矛盾就像一颗“定时炸弹”般，随时都有可能被一桩小事所“引爆”。当问题出现，当冲突频现，届时再亡羊补牢就晚了。 

【典型校区案例】

坐标南方某二线城市，体量500万以下的小型教培机构。

“小北老师，现在是非常时期，因为疫情的全面爆发，我们机构必须响应政策，统一安排孩子们在线上听课，你能否协助我，去调研下有哪些直播平台比较合适？”

“等等，王校，我能不能拒绝这份工作？”小北老师说。

“为什么？”王校在视频的另一边，眉头紧锁。

“据我所知，早在年前，黄老师已经在做这方面的调研了”。

“哦？还有这样的事？可我觉得，热爱科技的你，更适合来做这方面的调研”。

“不，黄老师已经做了这么长时间了，就是在等着您正式给她分配任务，况且现在还没到春招，她有很充裕的时间啊。”

“呵呵，既然你不乐意，我就去找以前做信息化的李老师了。”

“爱找谁找谁，跟了你这么久，你有认真了解过我们这些做教研的老师真正需要什么吗？碰到点事儿，不是找我就是找李老师，我们不是全能的，我们要是全能为什么不自己开个机构呢？我们时间有限。况且，求求你长点心吧，其他老师不乏比我们优秀的，只是你没注意到罢了。”一通宣泄过后，小北老师取消了视频通话。

一向“言听计从”的他将憋了好久的话一口气说了出来，王校被惊得目瞪口呆。 

【案例分析】

以上案例中，这位王校总是把工作任务派发给某一个人或是几位固定的老师来完成，这样做显然只会引发出更多的矛盾：

问题一：优秀教师疲惫不堪，负能量陡增。

他们甚至会去抱怨团队中的每一位老师，虽然，优秀的老师需要用源源不断的新挑战来进一步提升自己的能力上限，但是，他们对也会对那些不能分担自己工作的同事产生负面情绪。

问题二：雪藏大部分教师的展示机会。

校区中的其它在平日里表现一般的教师，即那些不会被你分派到任务的老师，他们很难获取到提高业务水平的机会，可以说是“永无出头之日”。

有些人习得一门新技术需要的时间可能会比别人长很多，但如果你因此只把目光放在那些学习能力较强的老师身上，直接剥夺了他人的发展机会。

问题三：错失良驹，薄凉人心。

即便是那些表现一般的老师，一样有自己的专属特长。作为校长，如果不能做到发现每一位老师的长处，不能充分挖掘每一个人的价值，长此以往，那些表现一般的老师就会产生惰性，他们会认为不管如何，反正我在校长眼中已经被定位了，我还作什么努力呢?

【方法】

对于小北老师的这种负面情绪立即做出反应，无疑，他说得是对的。王校应当让黄老师去作那项产品调研，因为这份工作黄老师已经在进行了，她只需花费很短的时间就能够熟悉调研的来龙去脉，会很快投入角色中，从而节省人力资源。

如果这项任务需要特殊的技能，并且除小北老师外其他人都没有掌握，王校也可以考虑让黄老师协助小北一起协同完成任务。

校长在分配工作中要想做到公平合理，就应该做到以下4点。

01

逐一评估任务，判定均衡与否。

大多数老师的任务量都是以相同标准衡量的吗?你是否综合使用不同方面的专业人员、鼓励不同层次的员工来承担新的任务?任务繁重程度的差异是否合理？
诚然，这些偶然性的工作任务是很难有规律可循的。你可能认为自己分配得公平合理，但是当你坐下来，列举出你在最近几个月内分配的额外工作任务，你会发现这些工作任务总是分派给了那几位固定的老师。

02

建立分配制度，均摊任务风险。

如果在你的工作团队中的大多数员工做的都是同一种工作，那建议你设立一套简易的轮值体系。如果在一个团队中，每个人的工资水平会随着承担工作任务量的多少面浮动，那你很可能会试着给每个员工分配工作任务，并让他们知道工作任务是如何分配的以及你这样做的目的。

03

记录每一位员工的技能并登记在表。

如果你的团队的工作需要专业技能，而仅有两人有这种技能去留决某个具体的问题，那么你所需要做的，就不是简单地分配任务了。

(1)列举出每位员工目前所掌握的技术种类，并且分析他们在机会允许的情况下还能够习得哪些技能。

(2)建立如上所述的轮换分配制度，在尽可能的情况下，按照你工作团队的特殊技能进行任务分配。

(3)寻找交叉培训的机会，让你的老师专精某一领域的技能，而对别的领域一窍不通， 这是一种相当幼稚的管理行为。

04

直面问题，纠正错误。

采取必要的措施，纠正不好的工作表现，如果一贯地把任务分配给几名固定的老师，而原因仅仅是因为你不相信团队中其他人能做得更好，那么你就是在逃避问题而不是在想办法更正。

允许不合理的劳动分配继续存在，不仅会导致表现差的老师工作表现更差，同时，也会引起优秀老师的不满情绪，让他们产生白白被利用的感觉。 

很多时候，校区的工作密度并不是每天都是平均的，上下任务的分布总会有高峰期和低谷期。一个多面手式的教师可以游刃有余地应付这些工作，并成为你坚实的后备力量。如果每个老师都能获得额外的工作机会并一展所长，你会发现，在现有团队中传播知识和技术对你的好处是巨大的。