登录
作为校区负责人，核心任务之一就是：需要及时纠正教师们在实际工作中产生的工作偏差。
遗憾的是，迄今为止大部分校长在面对下属工作失误时所表现出的心智仍然稍显稚嫩。虽然，他们能够意识到梳理业务流程的重要性及意义，但是由于缺乏基础的逻辑，不能够理解业务模块之间的内在逻辑，还是处于简单拼凑工作的状态，人、事、物的综合利用率较低。
据不完全统计，百分之七十的教培行业校长，目前仍处于“初级管理”阶段。其中，最为人诟病的便是初级校长们在面对教师工作失误时的临时处理措施。
初级校长在此类场景中，往往会先看到教师的问题，并且当即就做出判断，导致错误结果的原因都是老师执行不到位，并粗暴地责怪员工，而忽略了自己在一些方面应该承担的管理职责：是否选对了人？任务是否都讲清楚了？有对员工进行辅导吗？有激励员工吗？有做事前、事中、事后的控制吗？资源配置够吗？其他部门合作吗？外部条件有变化吗？
与之相对的是，高级校长在面对问题的时候，首先是反思自己的管理职责，然后与老师们共同承担责任，并推动老师们解决问题。
【典型校区案例】
坐标南方某二线城市，体量500万以下的小型教培机构。
销售组王老师承诺给到某家长秋季续班9折优惠后，在校长室与陈校做情况反馈，本以为能获得嘉许，没想到，平时温文尔雅的陈校毫无征兆地勃然大怒：
“王平，我还以为你很清楚该怎么做，你有什么资格在没有征得我同意之前允诺家长优惠？他有做拉新动作吗？之前报的是精品班吗？我星期一晨会上没有说清楚规则吗？”
“作为一名咨询师，我觉得我应该尽我所能去满足家长诉求！你之前不是也说过一切以成交为目标吗？我有什么理由拒绝一次续班？”
王老师也是急红了眼，当时就站了起来，指着陈校鼻子一顿反驳，场面一度失控。
“不要你觉得，要我觉得，你知道的，我不希望看到你们任何人未经我允许就放优惠给家长，你明白了吗？”
陈校一挥手，示意王老师离开校长室。也是从这一刻起，在长达两年的时间里，王平和陈校的关系一直非常微妙，在外人看来，那一次正面冲突，彻底破坏了两人的信任关系。
【案例分析】
从这次冲突中，王平学到了什么呢？凡事先报备？还是一切照章办事？
无论结果如何，王平终究会丧失他独立思考的能力，并且体会不到为什么征求你的意见很重要，为什么自己的行为会给同事造成困扰。同时，也没能了解，自己制定的规则有哪些点可以进行二次优化。
在整个冲突中，陈校的问题集中在以下两点：
问题一：在续班政策拟定初期没有充分考虑到整体方案的中的人员主观能动性。
但凡是机构就一定会有老师对规章制度漫不经心，甚至是常常我行我素。对于这部分老师，在大部分时候，我们确实是需要严加管束，甚至在条件成熟的时候，可以考虑把他们调到更能发挥独立性的工作岗位上去。在一些大机构中，有许多讲师都曾经有着销售背景。但是，对于大多数老师而言，并非如此，他们会更愿意照章办事。同时希望能给到一定独立判断内容的机会。
问题二：仅仅是强调了情绪和规则，并没有将具体事项“上价值”。
作为一名校区负责人，从较高维度俯视校区，原则上来说，应当比普通教师看问题看得更通透。当你的老师出现工作疏漏的时，你就应该立刻并且明确地指出：老师的做法是错的，具体错在哪里，怎么做才是最好的。你必须给到老师们一个详细而合理的分析。这样一来，老师既明白了问题的实质性，又对你的领导力能有一次新的认知，即便从你的职能上来说，你可以说自己没做错，但，你的老师会因为他自身认识的局限性对你加以否决，甚至极有可能给你扣上一个“粗暴管理者”的帽子。
【方法】
校长想要让老师取得实际工作进展就必须允许他们犯错：
01
用耐性包容事物，成长高于争执。
作为校长，不但要在平时的校区管理工作过程中培养自己的耐性，并且要用宽容的态度包容下属的工作失误。
一方面是在错误中理解“雅量”，另一方面要帮助他们养成自我管理的技能，学会在规则中生长，体会在变化中谋定思动。
02
追溯原因，以德服人。
你的沟通目标只有一个：
让你的下属清楚意识到自己做错了，这种错误的后果会是怎样，下一步应该怎么做才能规避类似的情况。
我们要用心去体会“可复制”与“可规避”这两种概念：
“可复制”是指：好的内容需要考虑给制度做加法。
“可规避”是指：不好的示例是否能萃取出经验，优化现有的章程。
03
结合背景，多维思考。
老师们思考问题的方式和出发点可能是正确的，矛盾的核心大概率是你们的立场不同，又或者是谁没有做到“无漏构思”，说白了就是没把问题思考全面。
我们要先重视问题的背景，再去判定这是否是原则问题。切忌对自己说这只是偶然事件，越早处理问题，解决问题的成本就越小。
04
指出问题，分析问题。
既然已经找到问题的原因，你就不能仅仅从自身角度去对问题进行拆解和判断。最好的方式是尝试把它和员工做采取的方式联系起来。一般情况下，你需要向你的老师明确指出，想法是好的，他判断失误的原因是缺少足够的信息作为理论依据。
如果，在沟通的最后，你发现是自己的问题，那就请在第一时间表示歉意，并思考现有执行方案的优化空间。
05
内化经验，及时改正。
把需要优化的方案交给当事人去执行。众所众知，即使经过最好的培训，如果没有获得及时实践的机会，员工也会很快忘掉刚刚习得的新知。最好的方法，莫过于让员工自己直面困难、直面问题，在实践中锻炼，这样，他在往后的工作中产生的错误才会越来越少，能力越来越强，产出越来越幼稚，在动态中打磨完美的自我职业素养。
06
反思复盘，放大问题。
一般情况下，老师们不能及时反思错误的原因，是因为他们不懂得应该如何进行反思。自我反思首先就是一项能力。作为校区负责人，不能只抱怨，不行动，如果是典型错误，请在机构中广而告之，让所有老师看到它，并且尽量在日后的工作中能做到规避。
你要相信，你的大部分老师都是发自真心地希望把工作做好，让自己能在未来引以为豪。作为回报，他们希望得到尊重，并能充分发挥工作主动性。即使他们的努力换来的是错误，他们也不希望，校长只是简单甚至粗暴地告诉他们错了，这样，他们很快就会对你产生抵触情绪。卓越校长应该与老师们共同看待错误，分析错误，从错误中走出来。
教育界网
登录
