校外培训机构如何增强校长个人指令落地效率

在日常工作中，面对新事物，遇到新情况，或是换了新环境，我们都希望有人可以给予自己正确的指导，帮助自己成长，克服难关。正确的指导不仅有助于个人的成长，并对整个机构的成功产生作用。但是有人却把握不好指导的尺度，以为自己是在指导别人，其实是在对别人指手画脚。

【典型校区案例】

坐标南方某一线城市，体量500百万左右，教育综合体分校

孙校机构的销售团队是其一手打造出来的。孙校之前是一位非常成功的销售，所以他一直渴望把自己的经验和理念传给自己的属下，让他们每人都成为像自己一样的大销售。因此，指导成为了孙校机构的企业文化。

但是这种指导要求推进到中层管理者时，在他看来理所当然的事情却产生了意想不到的结果。指导不仅没有成为机构发展的一种推动力，相反，作用却是负面的。不少老师都对此表现出一种抗拒，中层们与他们沟通时四处碰，工作无法推进。为此已经有不少管理者在他面前暴跳如雷，甚至有些老师与自己的主管发生了公开的争执。人们普遍地反感，认为这种指导是指手画脚。

指导有什么不对吗？为什么老师不愿接受指导呢？孙校陷入困惑……

【案例分析】

案例中真的是老师不愿意改变，不愿意接受指导吗？如果只是某一位老师反感，那也许是个人问题，但如果大多数人都对此有意见，那绝对是你的指导有问题。

指导所带来的益处是显而易见的。如果对老师的指导很出色，可以让每一个人受益。但是指导实施起来却并不容易。有时你会发现，无论你怎么要求或是说服，似乎仍无法扭转老师的态度。无论你如何努力想要作出改变，却在与老师沟通时四处碰壁。

要老师接受改变并非是不可能的事，只是需要花一点时间了解老师抗拒的原因，并确实有效地沟通。事实上，抗拒改变是自然的反应，也是必经的过程。主管不应将老师的抗拒视为阻碍，抗拒不是错误的态度，而是指导的开始。

通常老师不愿接受指导，主要包括以下原因：

1.对指导理解不足

对于老师来说，他们经常只是被告知决策后的结果，却不知道决策的过程。因此不知道为何要改变，更不知道这样的改变到底有什么样的意义。另一种情况是，老师对于应该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做，你自己还是一头雾水却要去指导别人，老师自然对指导无从理解。

2.对管理者能力存疑

一些管理者自己做得也并不是很好，这种情况下还去指导别人，自然不会让人信服。老师不相信指导会带来任何好的结果。一切只是来自于管理者的一相情愿或一时兴起，不会有什么成功的可能。在新管理者和老师之间，这种矛盾尤其尖锐。

3.二者利益不一致

事物对不同的人可能带来不同的影响。二者利益不一致的问题看似出在老师自身，实际上管理者的作用也是很重要的。老师不是不愿意接受指导，而是更在乎自己会受到什么样的影响。也许你只是稍微调整了老师的工作内容，但是对于老师来说，他的权益很可能会受到影响。

因为有时候指导带来的小小的改变可能意味着老师必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他所不确定的、无法确实掌控的，而重新学习后也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你，如果没有考虑到老师心里的担忧，很可能弄巧成拙，让自己的美意成了老师眼中不合理的要求。

【方法】

在对老师进行指导时，不要急于实施命令，而要思考如何给予命令。给予的命令应该是清楚、简明、完整和经过慎重思考的。

01

表达清晰无歧义

尽量不使用对方不理解的术语，用浅显易懂的语言交流，准确详尽地讲明自己的观点。与他人说话时须依据对方的经验，因为接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及个人情感。不要总是试图向对方解释自己常用的专门用语，因为这些用语已超出了他们的感知能力。如果管理者没有意识到这些问题的话，他的命令将会是无效的。

晦涩的语句意味着杂乱的思路。所以，需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。有效的命令取决于接受者如何去理解，所以无论使用什么样的渠道，命令的第一个问题必须是这一讯息是否在接受者的接收范围之内。

02

明确完整能自洽

尽量提供明确、具体的信息。口号、价值观、愿景这些都不重要，老师真正想知道的是他到底该怎么做。

人们必须知道改变的具体目标，而不是遥不可及的空泛概念。要根据机构总体目标，确定部门的工作目标，并分解至各个工作岗位，由老师层层落实，对老师的工作目标进行指导，使上下目标有分有合，浑然一体，确保总目标和分目标都能得以实现。

同时要给老师提供完整的信息。校长与老师之间如果时常处于信息不对称的状况，许多的讯息或是事实只有管理者知道，老师却一无所知。这会让老师感觉受到不公平的对待，更会对改变本身产生质疑。事实上，有时老师需要的不是安抚，而是要化解心中的疑虑。

03

巧用提问替命令

关于指导方式，不同的人有不同的方法。一种是命令型，这样的领导习惯于直接给老师指导或者解决方案，短期可能非常有效的，但是长此以往的风险很大，因为一旦终止了指导，老师就不知道该怎么做了，毫无自主性。

命令型的指导方式有很多弊端，对领导而言，其容易患上命令依赖症，习惯事无巨细地向手下下达命令，失去对整体的统筹意识，从而给解决方案埋下隐患。从老师的角度看，他们则是容易患上答案依赖症，总是听领导的详细指导，丧失自主解决问题的动力，所以进步会非常慢，同时也会丧失工作的主动性和积极性，发挥不出自己的最大价值。

另一种指导方式是提问型，这样的领导在遇到问题时会先问问老师该怎那么办，这看起来是一种丧失领导力的表现，好像领导没有自己的主张，反而要问老师怎么做，但其实提问型领导才是未来优秀领导者应该具备的能力和领导方式。