校长培训机构管理者如何对员工做到“一视同仁”

歌德说：感官并不欺骗人，欺骗人的是判断力。有的校长，凡事都以自己为中心，仅凭个人的好恶来评价他人的好坏，对亲密者大加赞扬甚至过分依赖，而对疏远者则嗤之以鼻指责有加，结果导致独断专行，不能充分发挥人オ的作用。事实上，每个人心中都有不同的标准，你认为好的，别人未必有同感。应该从大局出发，从机构的利益和职位的需要出发来选择人才。在招聘人オ时，要客观地评价其优缺点，并着重考察其是否适应他将要担任的职位，切勿以个人好恶取入。

【典型校区案例】

编辑小马偷偷与她的同事嘀咕：“完了，周校又有了新猎物。”

“谁啊？”

“就是那个新来的小何，正合老板的胃口不是吗?”

“是啊，正是周校喜欢的类型，原来招聘她进来是这个原因啊。”

“不然你看看她有什么能力？我上次给她的一份稿件，现在还没弄好呢!”

“你有跟周校反映吗？”

“没用，上一个不就是这样，我反映了多次，毫无效果，最后是因为他自己出了错，才不得不将其解雇，周校还怪我带不好新人。”

“太过分了吧，周校还认为是你的错啊？”

“没想到刚送走一尊佛又来一个祖宗，谁让我不招周校喜欢呢。”

“这是在工作，要看能力，又不是选美，周校怎么这样，那这次你准备怎么办?”

“我已经准备辞职了，他爱用谁用谁吧。”

【案例分析】

感情的脆弱是人性的一大弱点。管理者一旦有了亲疏之分，远近之别，就会被感情蒙蔽了双眼，甚至作出不理智的判断。比如像案例中的周校一样，只凭个人的喜好作为识人标准，凭个人的印象和臆测选识人才，并自认为自己的做法是正确的。殊不知，天下之大，人外有人，只凭个人感情来评判人，结果往往会走入迷津。

管理者的独断专行，使一些喜欢投机取巧之人有机可乘，来投其所好以获得重用。这些人把精力都用在如何讨领导欢心，而不是提升自身能力、品行上，对公司的发展百害而无一利。

管理者把个人喜好混入工作中还有很多的坏处：

1.延误工作

案例中周校凭个人喜好选择了他喜欢的职员类型，而不是职位需要的类型，这是非常错误的，它导致这个职位上的人形同虚设，并且周校之前有过相同的错误，却仍然没有吸取教训，后果不堪设想。

2.引起员工不满

因为管理者有失偏颇，那些工作出色的员工不仅得不到应有的奖励，甚至还会因为这些不合格的员工受到惩罚，长此以往，他们会感到心理不平衡，如果管理者不去改变，辞职就是他们唯一的选择。

3.助长阿谀奉承之风

工作出色的人受到不公正的待遇，会给其他员工这样的警示：比起工作能力，讨领导喜欢似乎能让自己在公司混得更好。因而，他们的目标就会从努力认真工作转移到分析领导的喜恶上。从而消极对待工作，工作效果不尽人意。如果一个公司充斥着这种风气，公司的发展着实令人堪忧。

【方法】

01

端正心态

事实上，以自己好恶的标准来识别人才的管理者大多可能心态不正，最根本的原因在于其为人做事没有原则，感情用事，随心所欲。这样的领导会不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为识才的惟一尺度，把个人感情置于机构利益甚至社会利益之上。

所以，领导者识别人才时，必须遵循客观标准，把个人的感情置之度外，抛开自己的爱好与志趣，以整体利益为重，这才是机构选拔人才之根本。不过心态这种事很难有十足的把握，如果不敢保证自己一定能做到客观公正，就做好第二点。

02

将招聘程序正式化

管理者与其他成员共同制定聘用原则，并对所有应聘者都要严格遵守。只有列出空缺职位的详尽职能要求，保持完全公正的评价，才能避免因个人情绪化的决定而产生的误招。

机构招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务而略有不同。一般程序如下：

1. 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
2. 人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划；
3. 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
4. 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
5. 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
6. 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
7. 联系人才市场或张贴招聘通知，安排面试时间及场地和面试方式；
8. 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续；
9. 签订合同并存档。

管理者严格遵循招聘要求及程序列表，并且认真对待每一位应聘者。才能拨开迷雾见真容，擦亮双眼识本质，获得真正的人才。