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超过半数员工离职的原因是与上司关系不好。优秀的管理者需要具备很多品质，但人情味显然是必不可少的因素。如果管理者身上缺乏一种人情味，自然就不能和员工和谐相处。管理者往往无法站在对方的立场去想问题，不能为员工取得的成功感到自豪，不理解员工的难处，只会让员工接受各种挑战，给员工带来痛苦。
如果老板从不真正关心员工，漠视员工的成绩，把一切当做理所当然，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
【典型校区案例】
坐标上海，一家成立已久的教育机构：
在会议上听完员工的工作报告，张校对这个月所取得的成绩非常满意，他踌躇满志地走出会议室，却不小心听到下面的谈话：
“李，你说我们这次做的报告材料是真的很棒呢，还是只是我们自我感觉良好？”小王问。
“让我想想——我们那是提前一个星期完成的，并且各部门都对此很满意，而且提出了表扬，我想应该算一份一流材料了吧。”
“我觉得也是，但是张校对此一点也没有提及，我知道他是一位要求苛刻的老板，一直期望我们做出一流的工作成绩，但是当我们真的做出了这样的好成绩时，他至少应该注意到，给我们一些表示吧。”
“是啊，他什么都没对我们说，这份工作太难了。”
张校听了若有所思，默默走开了。
【案例分析】
案例中张校太沉迷于工作业绩，而忽视了员工为之所做的努力，如果长此以往，会导致：
1.降低工作士气
当员工做出好成绩时，管理者对此不加以重视，这是极端严重的错误。由于管理者毫不在意的态度，会让员工产生这样的想法： 我这样拼命地工作有什么意思呢?连一句好话都听不到，我们辛辛苦苦得来的成绩，老板却认为是理所应当的。我们真的没必要这么卖力，好坏都无所谓，没必要对工作付出得太多，反正做的好老板也不在意，那就随便做做。
2.影响组织整体效能
经过此事，案例中员工们会有这样的思想包袱：或许是我们自作聪明，毕竟那份报告也确实没有必要提前一个星期去完成，不是吗?现在我们提前完成了，老板并不在意，只是又给了我们另一项更艰巨的任务，我们不是只会不停工作的机器。
员工有了这样的思想包袱，在以后的工作中必然无法全心全意，这个团队的工作业绩就非常有可能下降，按时甚至提前完成任务也就不可能了。
【方法】
如何做才能意识到员工们有了好的工作表现呢?
01
对做得好的工作多加注意
你可以提名对某人进行奖励，或给他荣誉称号，抑或以某种正式的方式对他的行为给予肯定的评价或认可。但是，要分清哪些工作是做得出色的而哪些工作完成得一般，是一件较困难的事。如果你总想发现员工做得好的工作，这意味着你要睁大眼睛时刻注意，以便使你能在看到员工做好某项工作时能及时地给予表扬。虽然你也不可能做到完全留意，一个人做得好的工作有很多一一也许仅仅以极有礼貌的方式去接听了一次电话一这难道就不算好的工作表现吗?只要是好的表现，就不要把它给忽视了，一定要注意起来。
02
表扬要尽可能做到详细具体
具体详细的表扬是什么样的呢?就比如案例中的张校，如果他注意到了员工的努力，在会上可以这样说：
“小李，你之前接触的那位客户对你大加夸赞，说你工作热心负责，我替客户谢谢你。”
“小王，你对我们要求你解决的问题所做的总结很好，非常全面，你几乎没有忽略任何一个小问题，而且做得有条有理，太感谢你了。”
“我都听说了，这次的报告是你们提前一个星期做出来的，你知道我们分支机构里的同行对你们的报告多么喜欢吗?这样出色的表现使我觉得我们整个团队都成了令人崇拜的英雄。我真的很感谢你们。”
总之，表扬的话越具体越好，最好具体到一个人所做的具体的事情。
03
把工作表现作为正式奖励员工的基础
很多时候，由于整个公司的认可制度会导致奖励的推迟。如果一项工作完成后，对它的认可和奖励需要几周或几个月后才能做出来，那么这种表扬就失去了原有鼓励的意义。在这种情况下，如果不能及时对员工进行奖励，你可以以文字的形式落实到书面上，详细地记录员工的成绩，等到工作得到了管理层中所有人的认可后再正式地进行奖励。
不要只等着公司提出正式的奖励，随时注意到团队中好的工作表现并对此提出表扬，也许只是一句简单的表扬或日常一些好的工作表现。这样员工会觉得自己被关注，自己在一个最具活力、最有干劲的团队中工作。
所以，不要太懒惰，尽量让他们得到你的嘉奖。如果你看到高标准的工作表现，就用笔记下来，为你以后对他们进行正式嘉奖作好一半的准备。然后，当他们得到公司的正式嘉奖时，即使他们的工作已完成了三个月，他们也不会觉得这次的嘉奖来得很突然。
校长每天有很多其他的工作要处理，难免对员工会有疏忽，其实不必时时刻刻关注员工，只要稍加留意，让他们知道自己被理解，被关注，所做的成绩被人看到就可以。
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