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培训是一种特殊的管理形式，培训主要是通过一系列有组织的训练提升学员的知识和技能，同时还能提升整体团队士气和个人的自信心。培训不是万能的，不是所有的管理问题都可以通过培训来解决；但也不能认为培训不会解决任何问题，这两种看法都有失偏颇。培训有其特定的使用对象和目的，不同的员工、不同的情况需要不同的培训，要因人而异、因事而定。
【典型校区案例】
领导让人事对新进员工进行新一轮的培训。
人事小王说：“李校，你应该看到，娜娜对于此次培训根本就没有重视。她只是例行公事似的坐在那儿。”
“好，一会儿我跟她谈谈。”李校说道。
“我的意思是没有必要再继续对她进行培训了。”
“为什么?你难道觉得公司的培训是可有可无的吗？”
“不，我认为培训是很重要的，可是娜娜已经对这次培训的重点掌握得很好了，可以不用浪费时间在这上面。”
“那么说，她不需要培训了？”
“严格来说，她不需要这方面的培训了，但是她需要别的培训，比如说对于她的工作职责有针对性地进行培训。”
【案例分析】
为了实现对机构更好的管理，促进员工成长，一套合理的培训机制必不可少。例如，安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练新进员工一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责工作场所教育。
如果你的培训没有针对性，只是对所有的员工例行公事地进行培训，那么员工也会抱着不负责任的态度，认为一切都无所谓，你让我们培训就培训，反正这些我已经会了，而我不会的你又不能教给我。
这样的培训不仅浪费资源，也浪费职工感情，员工一直重复地学习，而他不会的又从不涉及，培训达不到应有的效果，还会造成员工忘了基本目标，不明确自己的职责，我行我素。
培训的最根本的目标是让每一个员工都得到提升，不是单纯地为了培训而培训。案例中的李校在培训过程中就忘了基本目标，把培训当成一种形式，不顾它到底有没有效果。
【方法】
每个机构的情况不同，培训的内容也是不同的。机构要根据自己的实际情况对症下药，制订一套合适的培训计划。机构管理者在对以往工作状况的总结下，明确哪一方面需要培训，哪些人需要培训，使培训具有针对性。
在制定培训计划时，可大体分为整体培训（每个人都要参加的培训）和个体培训（没有必要每个人都参加）。
整体培训有不同的方面：
01
岗位职责的培训
这个模块的工作主要集中在基本的入职述求，一些常规的内容、行业知识和基本的工作流程等，不仅针对新进员工，同时检查每位老员工是否记住最基本的礼节，并且确实遵守着。如有必要，对其进行再教育。
02
人际关系的培训
为了维持团体绩效，对缺乏协调性的员工，必须让他了解在团体中每位成员之间协调的重要性，使他真正地了解并改正过来。与同事之间的良好沟通合作会让之后的工作事半功倍，无论知识、能力多么的出众，若是工作态度不好，人际关系有许多问题，就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤。因此，关于这点一定要好好地检查，并且改正过来。
03
部门工作整体性的培训
不少人会有这样的想法，我做好自己的工作就行，除此之外任何事都与我无关。这些人只处理上级交给他们的事，完全不了解整个部门的工作系统、流程等。这种想法是很狭隘的，把自己禁锢在一个圈子里，不利于长远的发展。整体性的培训可以让员工对职业有一个长远的规划。
04
基本做事方法培训
新进员工要想更快地掌握技巧，首先要学会基本的做事方法。但是，老员工常常凭自身经验，按照自己的方法去做，这些适合他个人的方法可能不适合大多数人，尤其是新来的员工。如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的老员工的话，工作从一开始就会变得很难。
05
时间管理培训
工作一定要在规定的时间之内完成，这是工作的准则。但是，有不少老员工没有什么时间观念，无法有效地利用时间，给新进员工不好的示范，所以必须下功夫教会这些老员工工作的方法，改善他们对时间管理的能力。
对于个体培训来说，主要指工作方面的训练：
1.对老员工的纠正和完善
老员工在工作会不断暴露出各种问题，改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，检查员工对改善工作所做的努力，发现问题时，指导他们如何改善。
2.知识、技术的补足
关于知识方面，特别是在工作上必需的知识，一定要实事求是地总结。技术是以知识为基础，加之亲身体验去积累的东西，可以说是一种工作熟练的程度。关于技巧上的一切问题都是非常重要的。员工要不断的去学习积累。
管理者对于自己的培训要有一个事先的计划，让每个人接受的培训都是他最应该培训的内容，不同的人在工作中所出现的情况是不同的，可能不同的工作方式出现的结果都是好的，也可能同一种工作方式出现的结果差别却很大。新、老员工接受不同的培训，让所有的人都能够取长补短オ是一个好的培训。
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