校外培训机构如何打造“扁平化”校区组织架构模型

“治大国若烹小鲜，治校区需要时间。”

教培机构校长管理校区，督导办学，就如同企业家管理公司，重中之重便在这“用人”二字，在我们的身边，不乏有这么一批优秀的校长，不仅严于律己，对下属同样是步步关怀，实时观察。但是，你可曾想过，这么做其实是在变相苛求下属工作完美？你可曾想过，这么做的结果，极有可能是会打击他们的工作积极性，甚至限制了他们自主决策的能力？

你要明白，校区的运营你是不可能真正做到百分百事必躬亲，大小事尽在掌握的，这也是你需要员工的原因，CC协助你售课，市场协助你推广，教师支持你教学，为了使大家更有效，更科学地把人效组织在一起，你必须尽可能地做协同，而不是盲目干预，混淆视听。

【典型校区案例】

坐标上海近郊，体量500万上下的中小型培训机构：

校长姓葛，有广告公司背景，跨界做K12已经有两年多了，崇尚业绩，正如大厅里悬挂的横幅：“不争朝夕，只做第一，成功做教育，把教育做成功”。葛校崇尚成功，提倡竞争，对优秀CC开高薪，给奖励，对于业绩平平的CC发通告扣绩效。以至于大家对他在晨会上表扬朱迪的行为感到麻木。

朱迪是葛校手下最富传奇色彩的CC，她的最高记录是一个人创造了单月150W课程销售额的“校区奇迹”。葛校总是在销售例会上强调：“你们的榜样就是朱迪，她能做到的销售额，你们没做到只是因为还不够努力，能力不够没成功那不丢人，你们因为不努力造成自己业绩一般那就是失败者，一辈子在我这里别想升职加薪！”

这样的言论已经不下有十几次了，起初大家仅仅是附和着喊喊口号，但是，久而久之心理难免也是生出了一丝不满，再加之对比朱迪先前的“辉煌战果”，心里不由情绪低落，甚至是涌起一阵强烈的挫败感。就连面咨时，遇到小单，都提不起劲头去谈单，因为这明摆着是达不到葛校的要求。“就这样吧，拿拿底薪，每周给朱迪鼓鼓掌，做做背景板也不错。”

直至今年三月，朱迪被某著名K12教育综合体高薪挖走，团队状态才有所改观，不过，一切都晚了，在过去的一整年中，所有的斗志和技能都被磨平了棱角，以至于后面葛校的暑假班都没招满学员，机构的效益也是一天天眼看着在往下跌…

【案例分析】

上述案例中，毫不夸张地说，对于这个结果，葛校应负全责，这世上向来不存在既会下蛋又会报晓的母鸡，对于员工的苛求，对于部分优秀员工的依赖最终导致了校区整理业绩的沦陷，当然，这其中主要是因为这两个问题：

误区一：由过分苛求产生的信任危机。

校长过分苛求老师最直接的影响便是使得你的老师对你产生“你不信任他们”的感觉，如果现在的你正在要求自己的老师们早请示、晚汇报、一举一动都必须活在你的眼皮底下，每一步都需要征得你的同意，这样一来只会最大程度地限制他们的主动性，什么工作都推给你或者能力较为突出的同事承担，这会是你理想中的管理状态吗？ 

误区二：由于过分苛求产生的负面情绪。

你的苛求还让老师们对你越来越反感，因为你的苛求会让老师们看不到自己的希望，很容易导致他们丧失信心，进而产生抵触情绪，甚至堕落下去。反正达到你的要求很难，无论怎么努力得到的都是来自于你的讽刺，那么还不如直接放弃来得痛快一些。，这样以来你的老师就逐渐失去了工作的动力以及对一份事业的渴望。

那我们该如何去界定“过分苛求”这个概念呢，以下5点给到各位校长作为参考：

1.拒绝认知下属能力；

2.对自己也苛求完美；

3.重结果不重过程；

4.对成功主观追求；

5.不允许下属犯错。 

【方法】 

01

顾全大局，切忌过度吹捧个别员工。

管理学的前提是学会“平衡”组织内部的人员关系，既要奖励那些优秀员工，也要照顾到那些非常努力但业绩平平平的同事。上述案例中的葛校就是为了树立典型，将朱迪捧上了天，却将其他人统统摔到了地上。面对这样一个难以企及的榜样，其他同事自然会丧失斗志和信息，久而久之放弃努力。 

02

循序渐进，给到新人成长的时间和空间。

这里指的是对于那些刚进入本机构的年轻老师和销售，切勿对他们有过高的要求或期望，应以相对现实的标准要求去鞭策他们，让他们能在高压下“喘口气”，循序渐进谋发展。 

03

因人制宜，切忌“一刀切”。

用同样的方式对待所有的下属是大错特错的。有些人需要严厉的规范，有些人则需要一个相对宽松的工作环境，这样，他们才有可能保持住自己的激情和创造力。 

04

合理评估任务难度，给到下属充分信任。

做校长的，最忌讳将工作任务定得过于苛刻，要充分相信属下的能力，相信老师们能够在接受你下达的工作后，充分调用自己的知识储备、智慧或经验把既定任务努力做到最好。 

05

与下属一起分析问题，解决问题。

老师们往往在遇到困难时的第一抉择就是求助于资深员工或直接请示校长。如果资深员工或校长此时对新职员的态度仅仅是嗤之以鼻，这无益于表示对他们的成长漠不关心。

你要明白，作为机构的一份子，每个人都希望自己是完美无缺的，但是每个人的能力却是不同的，同样的高度，有的老师能达到，有的就是达不到，这时候优秀的校长要允许大家有一个循序渐进的过程，只要你能调动起整个团队的积极性就可以了，没有必要让所有的人都成张邦鑫和俞敏洪。 

校长应该明确哪些地方可以放手给老师们去做，哪些则需要你提供指导和帮助。同时，让在开始工作之前就应该让大家明白你对他们的要求，给他们一些参考方法，这样，才不会在时间、工作方式上，给他们造成不必要的压力。挑剔和过分要求会令整个团队感到局促不安，并影响到士气。教育行业创业者，心胸豁达点，除受到老师们的欢迎之外，更是需要你去激励他们，关怀他们，如此，你的团队才可能朝气蓬勃、气象万千。