校外培训管理者如何打造本机构的“企业文化”

从某种程度上来说，机构就是一个大家庭，而校长就是这个大家庭的家长。

在现代培训机构中，校长与教师的关系不再像几十年前那样壁垒森严，新的管理理念与组织架构使得我们与老师之间的关系变得就像一节节紧密衔接的动车组车厢那般，倘若是有一两个车轮脱轨，都会造成不可弥补的伤害。作为校区负责人，如果你的言行不能给老师们如家般温馨的感觉，那么你的校区文化，从顶层设计开始就已经背离了“人本原则”。

【典型校区案例】

坐标南方某二线城市，体量500万以下的小型教培机构。

邱老师午休时间接到女儿班主任电话，被告知女儿突发高烧，需要家长陪同去到附近医院挂急诊。因事出突然，邱老师决定，与下午没有教学任务的李老师紧急换班。

临近傍晚，邱老师忽然收到了一段来自校长的微信语音。

“老邱啊，你这一下午去哪儿了？我印象里你今天下午应该有课的吧？你身为语文学科组长能不能有点责任心？这一整个星期就排了你两天课，你给我玩起了失踪？”

邱老师方才送女儿回到家，还没来得及喝口水，听完整段语音留言，不由心里一寒，当即回复道：

“赵校，我从杨浦校区一路陪你到今天也有十多个年头了，你仔细回想下，在过去的这段时间里，我可曾有一天“放学生鸽子”？今天我女儿病了，我和老李换个班很过分吗？你能不能改改你一叶障目的臭毛病，好好说话很难吗？”

【案例分析】

显然，在赵校与邱老师确认情况的过程中，使用了错误的语气和措辞，最终导致了邱老师负面情绪的激化。这其中主要反应出两个问题：

问题一：校长在平日的校区管理过程中没有与下属教师形成良性的信任机制。

如果是对校长非常信任的情况下，即使是受到了批评，一般情况下都会选择“心悦诚服”，虚心接受，有则改之，无则加勉。相对的，如果校长在下属心目中留下的印象是：

“他呀，就是闲得慌，对教学一无所知也就算了，还喜欢胡乱插手…”

在这种情况下，校长的批评只会加剧教师内心深处的反感。其结果，往往适得其反。这样的校区负责人，对人才的培养只会起到副作用，至于平日工作中的各种“磕磕绊绊”只是各自情绪的宣泄口罢了。

所以，要“管好人”，“养好人”，校长首先要做的，就是在本机构的教师之间建立起相互信赖的关系，这同时也是校长领导力的先决条件。

问题二：校长在平日的校区管理过程中，疏于关心教师的实际生活状态。

试想，作为校区负责人，连老师当前的困苦都做不到知根知底，只一味地按照校区规章办事，这能行得通吗?只有在平日认真听取下属意见，并且在涉及下属生活中的大小问题尽量去深人了解后，才不至于因为一件小事就失去了下属的信赖，一旦你失去了这份信赖，那么在往后的相处过程中，不管你怎么努力地去管理和展开相应的教导工作，这一切都无法按正确的方法进行。

【方法】

要想做好一名称职的校区“大家长”，必须做到以下这3点：

01

给高薪，物质刺激是教师内容输出的基础。

高薪是新东方人才激励机制的核心。早在十年前，在国内教师工资普遍偏低的现状下，新东方的教师工资待遇依旧属于非常可观的，甚至有不少高层管理人员能够拥有新东方的股份，这一点，其实就现在而言在国内的教培机构中都属于比较少见的。不难看出，新东方的管理人员确实十分重视员工的薪资水平，在丰厚的薪酬刺激下，知识工作者才能享受到体面的物质生活,从而更好地为企业贡献出自己的知识和能力，争取为企业创造更高的利润来保证高薪的需求，达到了组织目标与个人目标的统一。

02

给尊重，注重教师的个性化发展是员工内驱的前提。

马斯洛的需要层次理论中的尊重需要理论中包括了自我尊重和受人尊重两种需要。尊重的需要很少能够得到完全的满足,基本上的满足就可产生推动力。教师作为一个知识水平相对较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，发展自我的愿望会比其它工种来得更为强烈。学而思在满足员工的尊重需要上就做的很成功，如：

在学而思的课堂上，教师随心所欲地发表自己独特的想法和见解是司空见惯的，学而思并且特别重视对教师个性的发挥，使得在知识分子扎堆的集团内部，教师们感觉到了被尊重，被理解，成功地激励了他们的内在工作动力。

03

给温度，用情感激发员工的工作热情。

情感激励是培训机构激励机制的制胜法宝。情感激励是指校长通过情感去激发老师们的积极性和创造性,在管理过程中通过对老师的关心、尊重、信任和支持使他们得到愉快的情感体验,进而培养与增进员工与组织之间的感情联系、激发工作热情。比如：

在一些中、大型教育机构中，教师之间的关系可以说是非常融洽了，作为基层教师，常常能受到来自校长或者高层管理者的关心，并且，校长等高层常常到各分支机构和教师们参与/举办校庆等联欢活动，定期也会同他们进行沟通。

关心员工，尊重员工，沟通员工，宽容员工，只有这样，机构才能在情感上对这些知识型人才进行有效的管理。

校长与老师、管理者与被管理者应该成为历史的概念，你的组织形态与管理理念必须跟上时代的脚步，在一个分享民主、人人都能参与管理的氛围中建立起你温暖的大家庭。当无数个小家庭融入到团队这个大家庭后，老师们才可能从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为团队一员的荣耀，同时也意识到，只有团队这个大家庭发展了，才有他们小家庭的美满幸福。这比起那种所谓的“ 座谈会”、“头脑风暴”所具有的效力要强得多。