校外培训机构如何招聘到匹配度较高的储备人才

众所周知，招生是培训机构的第一大难题，但招不到老师，招不到好老师却是培训机构面临的一个更为严峻的问题。

没有老师，教学工作难以展开，没有好老师，学生就留不住。培训机构的人员招聘不要等缺失时才去招聘，要随时招聘、随时面试。

在机构初创阶段，我们常常会迷茫，如何招聘到一批符合机构基本要求的老师，并能够迅速投入到授课环节中去。究其本质，关于人才的筛选，其实是个概率问题，只有扩宽了人才渠道，才有可能招到合适的人，再从合适的人才中优选出一批机构的“教育基石”。

5大主流人才招聘渠道。

01

现场招聘，限制条件多的非主流人才招聘渠道。

一般而言现场招聘有招聘会和人才市场两种。

招聘会：由政府和人才介绍机构发起组织的，比较正式，大部分的招聘会都有特定主题，比如：应届毕业生专场、研究生专场，通过这种毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，机构很方便地选择适合自己的专场。

人才市场：与招聘会是相似的的是，它是长期分散式的，同时地点也相对比较固定，这种方式对于需要长期招聘的机构可以考虑选择。

优势：现场招聘可以直接进行面谈，从效率上大大缩短招聘周期，并且费用也低。

劣势：存在一定的局限性，一般只能吸引所在城市及周边的机构，这种方式还会受到组织单位的宣传力度及组织形式的影响，并且这种形式的招聘正在被互联网招聘逐渐取代。 

02

网络招聘，容易信息过载且真假难辨。

网络招聘分为自有网站与第三方网站两种。

自有网站：需要在本机构官网增设招聘系统，一般适用于中大型机构，比如新东方，在官网的对底部可以点击“加入我们”一键投递简历，对于小机构而言没有自然流量为基础盲目增设招聘专栏则形式大于意义。

第三方网站合作:这里的第三方网站泛指BOSS直聘，51job，智联招聘等主流求职平台。机构可以注册自己的企业账号，免费入驻平台，发布相应的招聘信息。

优势：对于小机构而言，平台入驻也是品牌宣传的一种方式，并且费用少，成本低，没有时间及空间限制，信息覆盖面广、联系方便，对于岗位匹配的效率也是比人工高出不少。

劣势：因为不能控制应聘者数量和质量导致招聘工作量大，并且区别于现场招聘不能面对面交流，同时信息真伪难辨。 

03

校园招聘，在莘莘学子中寻找新秀。

在4、5月的毕业季前夕，一些机构会通过职业生涯规划讲座，使得部分大三、大四的学生，对机构有了充分的认可和印象。有志加入的同学会主动寻觅到机构，关注到机构，通过这种讲课或者讲座形式，把“种子选手”的联系方式、微信，建立一个圈子。将来他们在选择就业的时候，第一个能想到自己，这也是最有效的校园招聘方式。

优势：通过校园招聘而来的教师，一般情况下可塑性比较强，且容易做价值观培养，如在校外有辅导经验的，经过标准化师培就能快速上岗，从人力资源成本上考虑性价比最高。

劣势：缺少社会及工作经验，融入机构制度可能需要一段时间。机构如在企业文化或薪酬绩效方面没做好，非常容易造成人员的流失。 

04

内部员工推荐，没有中间商，品质有保障。

内推是机构、尤其是教师圈中一种非常常见的招聘方式，这种招聘方式是通过机构中的教务或者老师，向机构推荐好的应届生或者优秀教师，可以直接绕过猎头公司或者招聘网站，让应聘者直接和hr进行零距离的对接，这样的招聘方式更加的高效，并且比较自由，相对于其它招聘渠道更加的有情感

优势：招聘成本相对较低，通常候选人素质比较高，能力普遍比较强，且因牵涉到员工信任背书问题，短期内不会离职，稳定性较强。

劣势：易渗入人情关系，一经录用辞退难，且是熟人引荐，容易拉帮结派，更有甚者集体跳槽。 

05

推托猎头，高效未必适用。

早些年猎头被称为“高级人才寻访”，也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式。对于委托第三方进行人才推荐，一般情况下在中大型机构中会比较常见，因为“名师”尤其是“好未来系”与“新东方系”的明星教师年薪一般不低于50w，而委托猎头同时需要支付的费用较高，一般是年薪的25%以上，建议机构有充足的费用预算，且谨慎评估岗位紧急程度。

优势：搜索人才快，服务专业，且质量普遍较高，可以有效招聘高级人才。

劣势：成本高，猎头水平参差不齐。