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销售目标对所有咨询师而言都是一种对下阶段工作成果的美好期许，为了实现它，人们愿意付出努力。制定销售目标，几乎是所有机构销售部门的标配动作，它不仅能增加你的动力，还能迫使你优先、重点、及时地对自己、对机构效益负责。
有了目标就可以使你有条不紊地实现阶段性成功。一旦你制定了目标，时间价值也就明确了。设置目标是成功的第一次演习。它的根本意义在于，通过对本机构实际招生与营收状态的分析研究，挖掘所有可能的机会点，并通过目标分解，把机会和潜在的机会转化为现实销量和效益。对于所有的教培机构而言目标很明确，就是要实现满班和效益的任务。
【典型校区案例】
坐标南方某一线城市，体量600万左右的教育综合体分校区。
几位咨询师正在给自己制定次月的业绩目标。
“成为最棒的咨询师！”
“创下机构历史最高业绩！”
“成为最受家长信赖的伙伴！”
一个月过后，几位咨询师又聚在一起，讨论先前制定的目标实现得如何。
“老刘，小王，你们感觉如何？”
“不咋地，到现在为止，我的上门邀约量还排在吊车尾呢，还谈什么业绩。”
“嗨呀，不说了，什么史上最高业绩啊，能和上个月持平就不错了…”
陈老师耸了耸肩：“看来咱们都差不多，也没人会相信我们这个月能有什么实质性突破了。”
【案例分析】
CC作为机构的一线员工，当然不能没有自己的奋斗目标和行动计划，不然就像本课案例中的情景一般，整体的销售工作会在执行过程中变得“无从下手”。毫无头绪地开展销售工作，成单率怎么可能有所保证？败局在一开始就已经被注定。
但是，要注意，目标不能定得太高，否则就变成了白日做梦、势必影响斗志，造成团队情绪低落。所以，要先订下可行的目标，然后分成若干具体步骤和阶段作为具体的行动计划，拾级而上，自然是步步高升。
【方法】
01
目标需要合理
伸手可及的目标没有太大的价值，激励作用不大，并不能进一步激发咨询师的潜力，即使完成了，也体验不到成功的快乐。
好高骛远、脱离现实的意义也不好，因为它不可能达到，会容易造成挫败感，很容易挫伤到自信心。远期目标可以大一些，但近期目标应该在“跳一跳，够得着”的程度比较合适。
这样一来，每达成一个目标，咨询师都会跳高一点，一步一步地循序渐进，达成自己最终的目标。
其实，我们每个人都会下意识地在平时对自己的目标进行修订，咨询师也是这样，他们会向朋友、同事、上级描述他们的目标，依托不断的反馈，逐步向上或向下修正目标。
个人的期望值不仅反映了他希望达到的目标，同时，这也是对自己的一种期望。期望不单是愿景，而是一种包含了展现自我形象的肯定意图。万一表现不好，可能有损自我形象。当人们被问到“下次你想拿几分”的时候，他们设定目标的真实度绝不如当他们被问到“下次你期望拿几分”时来得高，因为后者牵涉到自我形象，而前者没有。
在销售过程中，设置高目标的人往往会比设置低目标的人表现得好。不过，期望越高，失望的机会也会越大，这当中自然是有风险需要咨询师去自行承担的。
02
目标需要可验证
如果是抽象的目标，一开始就要以自己的方式加以定义后再去实施。每个人都有自己的目标， 但，这并不意味着所有人在最终都能达成。
这些人并不是没有去努力争取，他们只是还没意识到：光有一个远大的目标还不够，你需要时时激励着自己有一个关于如何达成目标的详细计划。
行动计划犹如罗盘，具有引导每日销售动作的作用，咨询师必须严格根据行动计划来核对自己的工作状况，查看每天的谈单思路是否有误。通常每月、每周、每日的计划是固定的，但也会因机构各时期的运营方针或国家的一些宏观政策而有所改变。机动性高的计划对业绩影响甚大，因此有必要去妥善拟定。
03
目标需要被监督
在迈向目标的过程中，你应当时时监督自己的行动，总结自己的阶段性成绩，这样才能有效激励自己，并取得更好的成绩。
与此同时经常检查你的目标，定期更新你的目标。如果工作进展速度超过目标要求，不要松懈或停下来。相反，应当更新目标，制定更高的目标。另一方面，如果工作进展速度落后于目标要求，你已无法实现目标，也不要放弃，应当对自己说，该目标不可行，你可能过于乐观了。这时，就应当检查和调整目标，使它具备更大的落地可能，然后再集中精力去完成它。
做销售，不规划，等于“0”。长此以往，只要校长下达命令或是客户提出个性化要求，他们均是言听计从，毫无异议。这种咨询师注定一辈子都在疲于奔命，碌碌无为。咨询之路既长且累，如果没有一个有效的目标来指引和激励，立刻就会变得彷徨犹疑，最终因疲倦和挫折而放弃这份事业。
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